オウンドメディアリクルーティングは人材獲得競争の切り札か?

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労働力の減少に伴い、人材獲得競争は激化の一途をたどっています。通りいっぺんの情報開示を行い、黙って待っているだけでは優秀な人材を確保できません。オウンドメディアリクルーティングは、より積極的に欲しい人材層にアプローチする攻めの手法です。単なる求人情報を超えた「企業の魅力」を発信することで、自社への理解を深め、興味を引き出します。真の企業の姿を、現実味を持って捉えてもらうことで、雇用のミスマッチを防ぎ、人材の定着を図ります。今回は、オウンドメディアリクルーティングの基本的な考え方、導入の流れ、ポイントについて解説します。

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オウンドメディアリクルーティングとは?

オウンドメディアリクルーティングとは、その名のとおり、自社が所有するメディア(オウンドメディア)を効果的に活用したリクルーティング手法のことを指します。自社サイトの採用ページを主軸に展開されることが多いと言えますが、明確な定義づけは特になされていません。

利用されるツールとしては、Webサイトのほかに、ブログ、Twitter、Instagram、Facebook、YouTubeなどがあります。

これまでも、自社のWebサイトやSNSを採用戦略の一環とする企業は多く見られましたが、オウンドメディアリクルーティングはさらに一歩先を行くもので、受け身ではなく積極性を持ってアプローチする「攻めの採用」となっています。

高付加価値人材からアルバイトまで、幅広い人材採用に活用できる手法として注目を集めており、自社が求めるターゲットに合わせて、多様なオウンドメディアを戦略的に活用しながらリクルーティング活動を行います。

どういったリクルーティングに向いているか?

オウンドメディアリクルーティングでは、自社の情報を積極的かつ多角的に開示していきます。このため、受け取る側もそうした姿勢を理解できる、情報リテラシーに富んだ、高付加価値人材である可能性が高くなります。「よく分かっている求職者」に対して、他社との差別化が図れる情報を提供できれば、優秀な人材を獲得できる確率も高まります。

認知度が今ひとつの企業にとっては、採用PRを繰り広げることで「企業の魅力」を広く発信する機会になります。認知度を高めながらリクルーティングを進めていきたい、という企業にも最適な手法と言えるでしょう。

企業側から特定の人材へ強いアプローチをかける場合も、オウンドメディアを駆使した手法であれば、コンタクト量を増やすことができます。自社の情報を確実に求職者に伝えることで理解不足を回避し、ミスマッチのない採用につなげられます。入社後の失望感を軽減できるため、定着率の上昇にも貢献してくれます。

つまり、自社が所有するメディアをリクルート資源にすることで、費用対効果の高いリクルーティングを展開できる訳です。

導入までの準備、手順は?

続いては、オウンドメディアリクルーティングを導入する際の流れについて見ていきましょう。

  1. 事前調査
    マーケティング思考を基盤に、自社についての調査を行います。客観性のある視点で、自社の現実の姿を把握します。会社の展望、体質、各部署の問題、従業員の思考、さらには競合との立ち位置や強みを洗い出していきます。
  2. ターゲット設定
    採用したい人材について詳細を決定します。このとき、任せたい職務やそこで必要とされる資質、素養も明確化しておくのが基本です。そのうえで、「求める人材」と「自社の魅力」のバランスが取れているかを検討します。
  3. サイト設計
    オウンドメディアの設計、修正、コンテンツの見直しを行います。
  4. 記事設計
    サイト設計に適合する記事を作成します。
  5. アクセス解析
    アクセス解析を行い、ターゲットとなる人材にアプローチができているかを検証します。
  6. 施策検討
    常にサイトやSNSの稼働状況を分析しながら改善を実施していきます。不足しているコンテンツ、不確かな情報の発信などに注意し、信頼性のある施策を追求します。

企業はどういった情報を発信すべきか?

オウンドメディアリクルーティングの要となるのは「情報の質」です。競争率の高い優秀な人材に振り向いてもらうためには、いかにして自社の魅力を伝えられるかがカギとなります。

競合他社との比較を徹底し、「どこにでもある企業」を抜け出すための一手を見つけていかなければなりません。目玉にできる要素をどうしても見いだせないときは、外部サービス(コンサルティング)を受けるといった手段も検討する必要があります。

求職者がそこで働く未来の自分をイメージできるように、「現実味のある情報」を具体的に提供していくことが求められます。例えば、社員インタビュー、経営者が語る理念、労働環境の現状、働き方改革への取り組み、自社ならではの制度、といった情報をできるだけ多く見せる、あるいは感じてもらう形にします。

施設やイベント、スタッフの情報を多めに掲載したり、情報共有や意欲向上の施策といった自社の特徴的な部分を図解で解説したりする、といった方法もあります。そのほか、動画やチャットを駆使するといったように、自社に合ったアピール度の高い方法で工夫していきます。

このとき、忘れてはならないのが「企業の外から見た視点」です。多くの失敗は企業側の自己満足に端を発しています。見る側がうんざりしてしまうような要点のないコンテンツは、最悪の結果になりかねないと心得ておきましょう。

企業のリクルーティング活動は、良い面だけを見せることに終始してしまう傾向があります。採用者の離職を回避するためには、「盛り過ぎ」にくれぐれも注意をしなければなりません。求職者の目は節穴ではありません。優秀な人材が欲しいのであれば、そのレベルに合わせて真摯(しんし)に向き合っていく姿勢が求められます。

まとめ:求職者の変化に合わせたリクルーティングを目指す

リクルーティングを成功させるためには、求職者側の変化を的確に捉える必要があります。現代の求職者は情報収集能力が高く、企業研究も熱心です。この傾向は能力の高い人材ほど顕著に見られ、企業側から開示される情報が乏しいと興味を失われかねません。オウンドメディアリクルーティングでは、自社が保有するメディアを最大限に活用し、「現実の企業の姿」を具体的に伝える情報を提供していかなければなりません。導入に当たっては、「どのような人材に向けて、何を伝えていくのか?」を戦略的に検討していくことが求められます。実施と検証を重ねて、ターゲットを自社のファンに変えられるような施策を打ち出していきましょう。

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